4: Czy mnie widzisz?

bo TAK. Chcę być przez Ciebie szefie widziany/a

Chcemy mieć wpływ - o tym było ostatnio. Wpływ, który możemy mieć. jest źródłem naszego zaangażowania w pracę. Ale co jeszcze? Co jeszcze wpływa na nasze zaangażowanie. Co sprawia, że chcemy pracować lepiej, efektywniej, z własnej woli?

LUBIMY BYĆ WIDZIANI. To coś co uparcie wraca w badaniach. Ale też w rozmowach z ludźmi, z którymi pracuję. Chcemy by ktoś nas zobaczył, docenił. Nie tylko jako tryby w procesie, bardziej jako ludzie. Z pomysłami, które mamy. I z wysiłkiem, który wkładamy.

Bo jeśli nikt nie zauważa mojego wysiłku – to po co miał(a)bym się starać?

Członkowie zespołu potrzebują zainteresowania

To można oczywiście prześmiać; powiedzieć, że przedszkole. W końcu nie po to zostałem managerem, by teraz wszystkich z moim zespole doceniać, przytulać, by każdego zagadywać i dopieszczać. Zwłaszcza, że o mnie raczej nikt tak w pracy nie dbał.

Ale jakby to było w relacje ze współpracownikami wejść jednak odrobinę głębiej. Nie tylko wiedzieć, że ktoś “jest na pokładzie”, ale też rozumieć kim on jest. Czym żyje, co go motywuje, na czym mu zależy. Nie dasz przecież rady wciąż chodzić z każdym na kawę, ale czy masz chociaż skrawek pojecia kim jest ten człowiek. Czy możesz czasem zatrzymać się i zapytać: Jaki Ci idzie? Jak Twój kot? Wyjść poza to co dany zawodnik czy zawodniczka Ci “dostarcza”, zobaczyć też kim jest i dokąd jakoś po swojemu zmierza.

Jakbym ja-pracownik, miał się czuć spełniony w pracy jeśli w ogóle mnie (Ty mój szefie) wcale nie widzisz. Jeśli nie obchodzą Cię małe sukcesy, jeśli nie możesz mi pomóc gdy się potykam, to… po co ja tu właściwie jestem. Taka anonimowa, taki anonimowy. Prowadziłem kiedyś firmę, w której wszystkim składałem życzenia urodzinowe. Niektórzy pamiętają to do dziś.

Taka relacja nie powstaje w jeden dzień. Ale warto o nią zadbać. Wiele razy widziałem, jak niesamowicie wpływa to na jakość współpracy. Nie mówiąc już o tym, że ludzie widziani z pracy odchodzą znacznie rzadziej. Ciężko im bowiem zostawić miejsc, w którym z managerem mają relację choć odrobinę bliższą niż stricte zawodowa.

Zauważenie to fundament zaangażowania.

Jako szef(owa) możesz zatem docenić wysiłek (a nie tylko efekt). Docenić mój pomysł, staranie czy intencję. To mogą być proste zdania: „Dobrze to ogarnąłeś”, „Widzę, że ostatnio dużo z siebie dajesz”, „Dzięki, że to zauważyłeś”. Nie potrzebujesz do tego jakiegoś skomplikowanego systemu, raczej zwykłej obecności. Może nie doceniasz znaczenia takich małych gestów, ale to właśnie one budują kulturę doceniania i motywacji. Nie mówię, że masz się ekscytować każdą głupotą, którą zrobi Twój zespół. Chodzi raczej o to, by jego członkowie czuli, że nie są przezroczyści.

Bo to działa nie tylko na jednostkę. To działa na zespół.

Kiedy doceniasz jedną osobę publicznie – inni też słyszą. I też zaczynają rozumieć, co w Twoim zespole jest ważne. Jakie zachowania cenisz. Jakie postawy wspierasz. Chwalenie przy wszystkich działa. Nie tylko na tego, kto akurat jest chwalony.

Co warto chwalić? Nie tylko wyniki. Ale też: ciekawość, współpracę, refleksję, przyznanie się do błędu. To, co buduje Waszą kulturę. Wszystko czego w swoim zespole chciałbyś widzieć więcej.

Na koniec: sprawdź jak Ci idzie.

Widzisz swoich ludzi? Znasz ich? Wiesz, co ich napędza? Wiesz, co ich martwi? Wiesz, co ich cieszy? Pisałem o tym wcześniej: pieniądze, które można “u Ciebie” zarobić są ważne. Ale przeceniamy ich moc. A nie doceniamy tego, jak potężnym motywatorem jest zwykłe „Widzę Cię. Dobra robota”.